Die Löhne der Top-Manager gingen 2012 bei den ganz grossen wie auch bei kleineren Firmen zurück. Die Bonus-Obergrenze ist oft schon Realität. 

Gemäss einer ersten Trendanalyse der auf Performance Management und Vergütung spezialiserten Unternehmensberatung Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp) ging die totale direkte Vergütung der Geschäftsleitungsmitglieder im Jahr 2012 um 1 bis 3 Prozent zurück. Und das sowohl bei den ganz grossen Unternehmen im SMI als auch  bei den kleineren Firmen im SPI. Das teilte hkp am Dienstag in einem Communiqué mit.

Bislang sind von den hundert grössten börsenkotierten Schweizer Unternehmen rund ein Drittel der bisher vorliegenden Vergütungsberichte für das Geschäftsjahr 2012 ausgewertet worden.

Boni-Obergrenze transparent

Wie hkp berechnet hat, betrug das durchschnittliche Salär des CEO eines SMI Unternehmens 6,28 Millionen Franken. Dasjenige eines SMIM Unternehmens auf 3,03 Millionen Franken und eines kleineren Mid-Cap-Unternehmens auf 1,11 Millionen Franken.

Mit Blick auf die aktuellen politischen Diskussionen in der Schweiz, in Deutschland und in Europa weist hkp darauf hin, dass Bonusobergrenzen oft schon Realität seien. Viele Unternehmen, so hkp weiter, hätten für die direkt ausbezahlten Barboni die Obergrenze definiert und wiesen diese auch aus.

Meistens werde die maximale Kompensation im Vergleich zum Basisgehalt definiert. Die Obergrenze der Barboni (ohne Aktien) liegt gemäss hkp durchschnittlich bei 130 Prozent des Grundgehalts, bei einer Streuung von 67 bis 200 Prozent.

Ausweis der jährlich realisierten Vergütungen wünschenswert

hkp weist darauf hin, dass im neuen Deutschen Corporate Governance Kodex bei der langfristigen variablen Vergütung die Differenzierung nach den jeweiligen Bezugsjahren ebenso auszuweisen ist wie der Aufwand für das Berichtsjahr. Diese Transparenz sei wichtig und auch ein solcher Ausweis der jährlich reali­sier­­ten Vergütung wäre hierzulande wünschenswert.

Axel May, Senior Partner von hkp, stellt fest: «Bei Schwei­zer Unternehmen sieht man im Geschäftsbericht nicht, wie viel der aufgeschobenen Vergütung schliesslich realisiert wird.»

Wenn aus aufgeschobenen Elementen, beispielsweise wegen unzufrieden­stellender Unternehmensentwicklung, gewisse aufgehoben würden, sei das nirgends zu erkennen. «Eine Transparenz wie im Deutschen Governance-Kodex würde den Vergleich der Unternehmens­ergebnisse zur Vergütung besser aufzeigen», konstatiert Axel May.