Private Banking: So läuft die Rekrutierungs­maschine

Fast täglich wechseln Beraterteams von einer Schweizer Privatbank zur nächsten. Hinter dem Rekrutierungs-Karussell stehen dabei Eckwerte und Usanzen, die übers Schicksal von Karrieren entscheiden, wie Recherchen von finews.ch zeigen.

Im Private Banking gehen derzeit Lawinen nieder. Im Geschäft mit reichen Brasilianern etwa, wo die Genfer Pictet der Zürcher Konkurrentin Julius Bär ein ganzes Team ausspannte – worauf sich die «Bären» wiederum an der Grossbank Credit Suisse (CS) schadlos hielten. Oder im Offshore-Geschäft mit Portugal: Dort frischte die CS nach Verlusten an Julius Bär ihre Reihen flink mit Personal von der Schweizer UBS und der spanischen Santander auf.

Tatsächlich dreht das Personalkarussell in der Königsdisziplin des Schweizer Bankwesens so hektisch wie schon lange nicht mehr. Mangels lohnender Übernahmeziele haben sich fast alle wichtigen Akteure aufs organische Wachstum verlegt. Doch Neukunden lassen sich oftmals nur gewinnen, indem sie von der Konkurrenz geholt werden – und ihre Berater gleich mit.

In diesem Spiel folgen die Rekrutierer eigenen Usanzen und Eckwerten. Diese sind nirgends auf Papier festgehalten. Nichtsdestotrotz können sie übers Schicksal von Karrieren entscheiden. finews.ch hat mit Banken dazu gesprochen und Headhunter befragt: das sind die Zahlen, die das Berater-Karussell in Gang halten.

0 Null wie nie: «Never chase a happy candidate», versuche nie, einen Berater abzuwerben, der bei seinem Arbeitgeber glücklich ist – so lautet eine Grundregel der Rekrutierer.

Denn ein Wechsel ist für alle Beteiligten, Unternehmen, Banker und Kunden, ein Wagnis. Niemand, der sich bequem bei einer Bank eingerichtet hat, setzt dies für einen unsicheren «business case» bei der Konkurrenz aufs Spiel.

3 Die Rekrutierungs-Maschinerie der Privatbanken fusst auf drei Pfeilern. Da ist einerseits das professionelle «strategic recruitment», das sich bei grösseren Häusern speziell aufs Anwerben von Kundenberatern fokussiert. Diese Abteilung engagiert teils auch externe Headhunter, um zum Ziel zu kommen. Eine weitere Kandidaten-Quelle sind die Empfehlungen von Bankmitarbeitenden, die so genannten referrals.

9 Monate: Dies gilt als die minimale Frist, nach der ein nicht erfolgreicher Kundenberater von der Bank an die Luft gestellt wird. Dies, wenn die neue Arbeistkraft den gemeinsam vereinbarten business case nicht erfüllt. Normalerweise wird den Neuzugängen aber mehr Zeit eingeräumt und in Gesprächen eruiert, ob und welche Unterstützung sie brauchen. Obwohl die Sitten auch bei der Rekrutierung rüder geworden sind, bleiben Fristerstreckungen gerade für strategisch wichtige «hirings» üblich – gewisse Banken, und zuweilen auch die grossen Häuser, dehnen die Frist bis auf drei Jahre aus.