Gli innumerevoli cambiamenti di personale innescati dalla scomparsa di Credit Suisse pongono enormi problemi ai dipartimenti HR delle banche, che in molti casi faticano ancora a far fronte.

Se un giorno gli storici dell'economia volgessero indietro alla nostra epoca nel settore bancario svizzero, non parlerebbero di un periodo di cesura, ma anche di un periodo di grandi «migrazioni di massa». Mai prima d'ora così tanti dipendenti di banca hanno cambiato lavoro in così poco tempo.
Non passa settimana senza che diverse istituzioni finanziarie annuncino l'arrivo di nuove persone. Coloro che sono disposti a cambiare non sono più solo persone di Credit Suisse, ma il desiderio di cambiamento è ormai evidente in tutto il settore.

L'esempio più recente: Roberto Rizzo, Yves Tschui e Sezer Saygin sono tre consulenti alla clientela esperti che all'inizio del 2024 si sono trasferiti dalla grande banca britannica HSBC all'Union Bancaire Privée (UBP) con sede a Ginevra, secondo una ricerca di finewsticino.ch. Da allora, sono al servizio di clienti privati ultra-high-net-worth e family office.

Finestra temporale rara

Questo annuncio arriva pochi mesi dopo che l'UBP aveva già conquistato un team di sei ex CS guidati da Christian Boissonnard. In questo contesto, è interessante notare che si tratta di banchieri che si occupano del mercato svizzero altamente competitivo e sono generalmente meno disposti a cambiare.

Tuttavia, dopo la scomparsa di CS come banca indipendente, si è aperta una «finestra di opportunità» che non si vedrà più presto, come ha recentemente osservato Alex Classen, presidente della banca privata svizzera EFG International, che a sua volta ha assunto diverse decine di persone negli ultimi mesi.

Risorse umane richieste

Questa finestra di opportunità, che secondo Classen difficilmente rimarrà aperta ancora a lungo, ha innescato un cambiamento quasi tettonico nell'intero panorama bancario svizzero. Di conseguenza, diversi istituti finanziari annunciano lo stesso giorno l'acquisizione di ex collaboratori di CS, come è accaduto questa settimana con Vontobel e Raiffeisen Svizzera.

È chiaro che le risorse umane (HR) nelle banche sono ora più impegnate che mai. Non si tratta solo di rendere il processo di onboarding (cioè l'onboarding di nuovi dipendenti) il più efficiente possibile. Allo stesso tempo, in questo settore si sta verificando un cambiamento epocale: l'intelligenza artificiale (AI), i nuovi valori dei dipendenti e la forte pressione sui costi dovuta all'inversione dei tassi d'interesse sui mercati finanziari pongono enormi sfide ai dipartimenti HR.

I Baby Boomers lasciano il vuoto

«Le strategie del passato non sono più rilevanti con l'emergere di nuovi problemi e requisiti», afferma Ryne Sherman di Hogan Assessments. Un importante fattore di influenza è di natura demografica: è il ritiro della generazione dei baby boomer dal processo lavorativo; Queste persone, che ora hanno 60 anni o più, hanno definito in modo significativo il mondo del lavoro negli ultimi quattro decenni, e ora stanno scomparendo senza essere sostituite uno a uno per motivi di costi e guadagni di efficienza.

«Il problema è che ora ci sono persone meno esperte che salgono di livello, che hanno notevoli difficoltà a colmare le lacune lasciate dai loro predecessori», continua Sherman. «Per questo motivo è ancora più importante che i consulenti alla clientela ben pagati, che sono stati sottratti ad altre banche per un sacco di soldi, forniscano i loro servizi. Dal punto di vista del datore di lavoro, Gianpiero Galasso di Vontobel afferma: «Si tratta di un investimento che deve essere monitorato molto attentamente e che in alcuni casi deve essere modificato».

Valori personali

Tali adeguamenti saranno fondamentali per garantire che le numerose nuove assunzioni nelle varie banche nei prossimi due anni diano i loro frutti. Le istituzioni finanziarie devono anche essere consapevoli del fatto che l'equilibrio di potere nelle aziende si è chiaramente spostato a favore dei dipendenti dopo la pandemia di Corona.

«I talenti accettano nuovi posti di lavoro solo se sono in linea con i loro valori», afferma Sherman. «Nel 2024, lo sviluppo professionale non riguarderà più principalmente le aspettative salariali e i fringe benefit, ma l'impatto sociale e i valori personali». Di conseguenza, il rapporto con i dipendenti sta vivendo una nuova sensibilità senza precedenti.

Modelli di intelligenza artificiale complicati

Oltre alle crescenti richieste dei dipendenti e alla continua pressione sui costi, quest'anno si aggiunge un altro fattore: l'uso inarrestabile dell'intelligenza artificiale (AI) nelle risorse umane. Utilizzandoli, le banche devono anche prendere coscienza degli aspetti etici e legali. Dopotutto, con la crescente integrazione dell'intelligenza artificiale, la protezione e la sicurezza dei dati sono ancora più importanti, soprattutto quando i dati dei dipendenti vengono utilizzati per sviluppare ulteriormente modelli di intelligenza artificiale.

La grande «migrazione di popoli» nel settore bancario svizzero, che si sta verificando quest'anno, è quindi associata a un gran numero di sfide che numerosi istituti finanziari e i loro dipartimenti del personale non sono attualmente in grado di affrontare.

Euforia sommessa

Prima o poi, questo smorzerà l'euforia per l'assunzione di nuovi talenti, soprattutto nel saturo mercato svizzero, dove i consulenti alla clientela sono già all'erta sotto la massima pressione per ottenere risultati.